In diesem Artikel wird kurz das psychologische und arbeitswissenschaftliche Konstrukt des Commitments beschrieben und sein positiver Effekt auf die Mitarbeiterleistung verdeutlicht.
Commitment
Als Commitment oder auch organisationales Commitment bezeichnet man die Identifikation einer Person mit einem Unternehmen und das Ausmaß dieser. Hierbei werden verschiedene Formen des Commitments, also der Bekenntnis zu einem Unternehmen, unterschieden:
Affektives Commitment betont in besonderem Maße die Identifikation mit einem Unternehmen. Es wirkt verstärkt über eine emotionale Ebene und entsteht durch positive Erfahrungen mit einem Unternehmen[1]. Diese persönliche Bedeutung führt dazu, dass Personen einer Organisation gerne angehören und dies auch zukünftig gerne wollen[2].
Normatives Commitment beschreibt eine empfundene moralische Verpflichtung der Mitglieder gegenüber einer Organisation. Sie basiert auf der Überzeugung des Einzelnen, dass es richtig ist, ein Teil der Organisation zu bilden[3]. Sie geht einher mit der Akzeptanz der Organisationswerte. Ein Verpflichtungsgefühl aufgrund von ethischen und moralischen Gründen entsteht unter anderem durch Investitionen des Unternehmens in den Mitarbeiter[4].
Kalkulatorisches (fortsetzungsbezogenes) Commitment ist das Ergebnis rationaler und kalkulatorischer Überlegungen der Organisationsmitglieder. Es beschreibt das positive Resultat einer Kosten-Nutzen-Rechnung[5]. Miteinbezogen werden unter anderem Wechselkosten beim Verlassen der Organisation und damit verbundene Nachteile[6].
Ökonomische Effekte von Commitment
Schon früh wurde herausgefunden, dass die Identifikation von Mitarbeitern einen Effekt auf die Arbeitsleistung hat[7][8]. In diesem Zusammenhang wurden vor allem die Produktivität, Arbeitsversäumnis, Mitarbeiterfluktuation und betriebener Arbeitsaufwand genauer betrachtet. Es wurde beschrieben, dass Commitment einen positiven Einfluss auf ökonomische Effekte des Unternehmens hat und mit höherer beruflicher Leistung eihergeht. Dieser Effekt ist besonders stark, wenn erbrachte Leistungen einen hohen Stellenwert in den Bezugsgruppen der Mitarbeiter haben[9]. Besonders gut zeigt sich dieser positive Effekt bei Direktverkäufern[10] aber auch bei Mitarbeitern in anderen Positionen lässt sich diese positive Korrelation erfassen[11].
Einfluss der Formen von Commitment
Es hat sich vor allem gezeigt, dass sich kalkulatorische Form des Commitments schneller umschlagen kann als die anderen Formen. Da hierbei ein sehr rationales Maß angelegt wird, sind Mitarbeiter, deren Beziehung zu einem Unternehmen auf überwiegend abwägender Ebene stattfindet, eher bereit das Unternehmen zu wechseln, wenn sich bessere Optionen ergeben. Die abnehmende Betriebsbindung der heutigen Zeit hat dazu geführt, dass Mitarbeiter zu großen Teilen eine kalkulatorische Bindung zu den unternehmen pflegen[12].
Message to go
In Organisationen und Unternehmen sollte wieder mehr Wert auf die Identifikation der Mitarbeiter/Mitglieder mit dem Unternehmen gelegt werden. Hierbei sollte vor allem affektives und normatives Commitment aufgebaut werden. Der nachhaltige Effekt führt zu höherer beruflicher Leistung, höherer Produktivität, weniger Arbeitsversäumnis und weniger Mitarbeiterfluktuation. Dieses Mitarbeiterverhalten kann zu vermehrten Erfolgen des Unternehmens und der Mitarbeiter führen. Diese wiederrum zu einer stärkeren Identifikation mit dem Unternehmen. Commitment stößt somit einen positiven Aufwärtstrend an welcher sich ab einem gewissen Punkt zu Teilen selbst bedingt. Zudem stellt Commitment einen maßgeblichen Teil des internen Personalmarketing und damit des Employer Brandings dar[13]. Somit ist die Schaffung und Kommunikation von Commitment in und um die eigene Organisation durchaus eine gute Antwort für das Personalmarketing bezüglich der zukünftigen Herausforderungen wie „War of Talents“, Fachkräftemangel etc. Stärkung der Commitment kann also ein durchaus sinnvolles Projekt für jede Organisation und jedes Unternehmen darstellen.
geschrieben von Julia Neuhaus
22.04.2014
Referenzen
[1] Meyer, John P. und Natalie J. Allen (1997). Commitment in the Workplace. London, New Dehli: Thousand Oaks
[2] R. van Dick (2004). Commitment und Identifikation mit Organisationen. Hogrefe, Göttingen.
[3] Meyer, John P. und Natalie J. Allen (1997). Commitment in the Workplace. London, New Dehli: Thousand Oaks
[4] R. van Dick (2004). Commitment und Identifikation mit Organisationen. Hogrefe, Göttingen.
[5] Meyer, John P. und Natalie J. Allen (1997). Commitment in the Workplace. London, New Dehli: Thousand Oaks
[6] Allen, N.J.; Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organisation; Journal of Occupational Psychology, 63, S. 1–18
[7] Porter, L.M.; Steers, R.M.; Mowday, R.T. & Boulian, P.V. (1974). Organizational Commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technisancs. Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-609.
[8] Matthieu, J.E. & Zajac, D.M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171-194.
[9] Druckman, D., Singer, J. E., & Van Cott, H. (Eds.). (1997). Enhancing organizational performance. National Academies Press.
[10] Schommers, R. C. (2010). Organisationales Commitment im Direktvertrieb unter Berücksichtigung der emotionalen Bindung an den Beruf des Direktverkäufers (Vol. 15). LIT Verlag Münster.
[11] Clegg, C. W. (1983). Psychology of employee lateness, absence, and turnover: A methodological critique and an empirical study. Journal of Applied Psychology, 68(1), 88.
[12] Tietel, E.(2012). Verbindung und Zugehörigkeit aus sozialpsychologischer und arbeitswissenschaftlicher Sicht. Vortrag IACC an der Universität Hannover.
[13] Abrell, C., & Rowold, J. (2013). Personalmarketing. In Human Resource Management (pp. 135-144). Springer Berlin Heidelberg.