HR-Balanced Scorecard als Instrument des Personalcontrollings

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Die zunehmende Globalisierung erfordert stetige Anpassungen der Unternehmen, um auf den Wandel gesellschaftlicher, technologischer und ökonomischer Umgebung reagieren zu können. Dieser Anpassungsdruck führt zu verschärftem Konkurrenzgeschäft und zwingt Unternehmen zu vollständigem Ausschöpfen von Ressourcen- und Wertpotentialen (vgl. Brunner/Sprich 1998, S. 30).

Die Personalabteilung kann hierbei einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten, wenn sie als entscheidender Wettbewerbsfaktor wahrgenommen wird und eine strategische Ausrichtung aller Personalfunktionen erfolgt (vgl. Ulrich 1997, S. 317).

Welche Bedeutung die Personalkosten spielen, zeigt sich, wenn sie ins Verhältnis zu den Kapitalkosten gesetzt werden. Sie verursachen häufig den größeren Kostenanteil (vgl. Strack/Franke/Dertnig 2000, S. 284). Ein zuverlässiges Personalcontrolling ist daher von unerlässlicher Bedeutung (vgl. Wunderer/Jaritz 2007, S. 378).

Erfolgreiches Personalcontrolling hängt im entscheidenden Maße davon ab, in wie weit bedeutsame Informationen identifiziert, ausgewertet und in Entscheidungen einbezogen werden (vgl. Tonnesen 2000, S. 79).

Das Instrument der Balanced Scorecard, im Folgenden als BSC abgekürzt, kann dabei vom Personalmanagement genutzt werden, um die Effizienz des Personalbereichs zu messen.

Für die Messung der Wertschöpfung im Personalbereich mithilfe der BSC ergeben sich zwei Möglichkeiten. Zum einen kann die Human Resources-BSC in die BSC des Gesamtunternehmens intergiert werden, zum anderen kann die HR-BSC einzig und allein im Bereich Personal angewendet werden (vgl. Tonnesen 2000, S. 384).

Im Folgen wird die HR-BSC als eigenständiges Instrument des Personalmanagements vorgestellt.

Voraussetzung dafür sollte eine eigenständige Strategie sein, die sich aus der Vision des Unternehmens ableitet und umsetzbar ist. Die Strategie muss präzise und vollständig ausformuliert sein. Außerdem sollten die Aktivitäten der Personalabteilung die gesamte Wertschöpfungskette umfassen. Die Dienstleistungen der Abteilung können hierbei als Produkte betrachtet werden. Zudem müssen in der Personalabteilung geeignete Kennzahlen vorhanden sein (vgl. Ackermann 2000, S. 50-53).

Bei dieser Variante tritt besonders die Kundenperspektive in den Vordergrund. Es ist wichtig die wesentlichen Kundengruppen und deren Leistungsansprüche zu ermitteln. Die Kundenanforderungen müssen messbar sein, um sie in der BSC zu operationalisieren (vgl. Tonnesen 2000, S. 90).

Für das Personalmanagement sind Mitarbeiter, Führungskräfte, Shareholder sowie die Geschäftsleitung als Kunden von zentraler Bedeutung (vgl. Meyer 1998, S. 242). Daraus lassen sich für eine eigenständige HR-BSC Perspektiven ableiten, die ein wenig von den traditionellen Perspektiven nach Kaplan und Norton abweichen. Die eigenständige HR-BSC kann in Wirtschaftlichkeits-, Mitarbeiter-, Qualitäts- sowie Wissens- und Lernperspektive unterteilt werden.

In der Wirtschaftlichkeitsperspektive spiegelt sich das Interesse der Shareholder am finanziellen Ertrag der Unternehmung wieder, zu dem auch die Personalabteilung einen Beitrag leistet (vgl. Tonnesen 2000, S. 91-92).

Die Wirtschaftlichkeitsperspektive geht der Frage nach: „Wie sollten wir gegenüber Shareholdern und Management dastehen um finanziell erfolgreich zu sein?“ (vgl. Tonnesen 2000, S. 96).

Als Erfolgsfaktoren der Wirtschaftlichkeitsperspektive kann beispielsweise das Geschäftsergebnis der Personalabteilung betrachtet werden. Als Messgrößen agieren hierbei die Budgeteinhaltung sowie veranschlagte Leistungen an die Abteilungen des Unternehmens (vgl. Wunderer/Jaritz 2007, S. 389).

Die Mitarbeiterperspektive behandelt die Frage: „Um unsere Vision zu verwirklichen, wie sollten wir unseren Mitarbeitern gegenüberstehen?“ (vgl. Tonnesen 2000, S. 96). Zufriedene und motivierte Mitarbeiten stellen eine entscheidende Grundlage für den Erfolg eines Unternehmens dar. Nur wenn Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen sowie ihren Aufgaben im Unternehmen identifizieren können, sind sie in der Lage, gesetzte Ziele zu erreichen. Unerlässlich für die Mitarbeiterzufriedenheit ist die Arbeits- und Führungssituation. Die „Kunden“ der Personalabteilung sind hierbei sowohl Mitarbeiter wie auch Führungskräfte. Durch Berücksichtigung der Mitarbeiterperspektive soll Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert werden. Abweichungen müssen erkannt und so gesteuert werden, dass eine Verbesserung der finanziellen Performance eintritt. Damit hat die Mitarbeiterperspektive auch Einfluss auf die Wirtschaftlichkeitsperspektive (vgl. Tonnesen 2000, S. 92).

Die Qualität des Personalmanagements trägt einen wesentlichen Teil zum Erfolg der Unternehmensperformance bei. Empirische Studien zeigen, dass Unternehmen, die eine hohe Qualität der Personalperformance aufweisen, bessere Ergebnisse erwirtschaften (vgl. Ulrich 1997, S. 305). Die Dienstleistungen der Personalabteilung spielen eine wesentliche Rolle in der Qualitätsperspektive. Hierbei wird der Frage nachgegangen: „Um unsere internen Kunden zufrieden zu stellen: In welchen Geschäftsprozessen müssen wir hervorragend sein?“ (vgl. Tonnesen 2000, S. 96). Hierbei ist auch die interne Geschäftsperspektive nach Kaplan und Norton integriert. Das Hauptaugenmerk liegt auf den Prozessen und Leistungen der Personalabteilung, die für eine erfolgreiche Strategieumsetzung benötigt werden (vgl. Tonnesen 2000, S. 94). Ressourceneinsatz sowie der Zielerreichungsgrad sind hierbei relevante Messgrößen (vgl. Wunderer/Jaritz 2007, S. 389).

Die Wissens- und Lernperspektive sucht Antworten auf die Frage: „Um unsere Vision zu verwirklichen: Wie werden wir unsere Fähigkeiten zu Wandel und Verbesserung erhalten?“ (vgl. vgl. Tonnesen 2000, S. 96). Sie erfasst die Innovations- und Umsetzungsfähigkeit der Personalabteilung. Die Messgrößen hierfür sind zum Beispiel die Bewertung der Umsetzung bedeutender Aufträge durch die Unternehmensleitung sowie die Managementqualität der Personalabteilung. Letzteres zeigt, in wie weit die Personalabteilung fähig ist, eigene Konzepte und Instrumente zu erstellen und zu etablieren (vgl. Wunderer/Jaritz 2007, S. 389).

Abbildung 1 gibt eine Übersicht über die Perspektiven der HR-BSC und enthält Kennzahlen, die den Zielsetzungen entsprechen.

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Zusammenfassend lässt sich folgern, dass die HR-BSC als Instrument des Personalcontrollings geeignet ist. Mit Hilfe der BSC ist eine Dokumentation und Messung der Effizienz des Personalbereichs möglich. Es müssen jedoch geeignete Kennzahlen ausgewählt werden.

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Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Mögliche Kennzahlen für eine HR-BSC (in Anlehnung an: Tonnesen 2000, S. 97 und Wunderer/Jaritz 2007, S. 394-395)

www.freedigitalphotos.net

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Literaturverzeichnis

Ackermann, Karl-Friedrich (2000): Balanced Scorecard für Personalmanagement und Personalführung, 1. Aufl., Wiesbaden 2000.

Brunner, Jürgen/Sprich, Olaf (1998): Performance Management und Balanced Scorecard, in: Iomanagement (6/1998), S. 30-36.

Kaplan, Robert S./Norton, David P. (1997): Balanced Scorecard: Strategien erfolgreich umsetzen, 1. Aufl., Stuttgart 1997.

Kaplan, Robert S./Norton, David P. (1997a): Strategieumsetzung mit Hilfe der  Balanced Scorecard, in: Gleich, Ronald/Seidenschwarz, Werner (Hrsg.), Die Kunst des Controllings, Stuttgart 1997, S. 313-342.

Meyer, Martin (1998): Mitarbeiterführung im lernenden Unternehmen, 1. Aufl., Wiesbaden 1998.

Strack, Rainer/Franke, Jutta/Dertnig, Stephan (2000): Workonomics: Der Faktor Mensch im Wertmanagement, in: Zeitschrift für Organisation   69 (5/2000), S.283-288.

Tonnesen, Christian T. (2000): Die HR Balanced Scorecard als Ansatz eines modernen Personalcontrollings, in: Ackermann, Karl-Freidrich  (Hrsg.): Balanced Scorecard für Personalmanagement und Personalführung, 1. Aufl., Wiesbaden 2000, S. 77-99.

Ulrich, Dave (1997): Measuring Human Resources: An overview of practice and a prescription for results, in: Human Resource Management 36 (3/1997), S. 303-320.

Wunderer, Rolf/Jaritz, André (2007): Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung für das Personalmanagement, 4. Aufl., Luchterhand 2007, S. 355-396.

 

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Wie hat HHC dich auf deine jetzige Tätigkeit vorbereitet?

Als Mitglied von HHC konnte ich erste Erfahrungen im Bereich Projektmanagement, Arbeiten in interdisziplinären Teams und sicheres Präsentieren vor Kunden lernen – Fähigkeiten die insbesondere für den Start in der Beratung sehr viel wert waren. Aber auch die Veranstaltungen von HHC, bei denen wir Vertreter verschiedener Unternehmensberatungen kennenlernen konnten oder zusammen mit ihnen Cases lösten, bereitete mich sehr gut auf die Bewerbungsgespräche aber auch meine spätere Praktikumsstelle bei der Marketingberatung Batten & Company aber auch jetzige Festanstellung bei Deloitte Digital vor.

Welches war dein größtes Learning bei HHC und was bringt es dir heute?

Im Rahmen eines HHC-Projekts unterstützten wir ein Startup aus dem Accelerator Programm der E.ON SE bei der Marktrecherche. Da ich die Idee des Start Ups und auch das Mitgestalten in einem Unternehmen noch vor dessen Produktlaunch sehr spannend fand, startete ich direkt nach Projektende von HHC einen Werkstudentenjob und anschliessende Festanstellung dort. Durch die kleine Teamgröße konnte ich schnell alle Unternehmensbereiche kennenlernen und insbesondere das Online Marketing mit aufbauen. Das HHC-Projekt verhalf mir somit zu meinem ersten Job und ebnete meinen Weg ins Online Marketing.

Auf welchen beruflichen Erfolg bist du besonders stolz?

Während meines Masterstudiums in London gründete ich eine Agentur namens ApoDigital, die sich auf Online Marketing für Apotheken spezialisiert. Ich erkannte, dass es in der Pharmabranche einen deutlichen Rückstand beim Thema Online Präsenz und Marketing gibt und nutze mein Wissen und die Kontakte in der Industrie zur Akquise der ersten Kunden. Auch nach meinem Start bei Deloitte Digital führte ich die Agentur fort und begann mit Freelancer zu arbeiten, um das Pensum und die Qualität beizubehalten. Im Laufe der letzten Jahre lernte ich unglaublich viel von Unternehmensführung über Buchhaltung und Kundenmanagement und konnte insbesondere mein Marketingfachwissen aus dem einen Beruf im anderen einbringen.

Wieso sollten StudentInnen sich bei HHC bewerben?

HHC bietet StudentInnen eine riesige Chance, verschiedene Unternehmen, Unternehmensbereiche und auch Unternehmensgrößen bereits im Studium kennenzulernen. Es ist unglaublich viel wert zu verstehen, ob man gerne als Dienstleister (z.B. Unternehmensberater oder Agenturmitarbeiter) arbeiten möchte oder gerne in einem Konzern oder Startup anfangen möchte. Und genau das kann man im Rahmen der Projekte herausfinden. Neben der Projekterfahrung lernt man auch schnell sehr viele verschiedene und interessante Menschen kennen und beginnt sich ein Netzwerk aufzubauen.

Was machst du, wenn du nicht arbeitest?

Ich wohne noch nicht so lange in Hamburg und nutze meine freie Zeit die Stadt besser kennenzulernen.

Anna Kraus, Senior Consultant bei Deloitte

Was war der beste Ratschlag, den du von einem HHC-Mitglied bekommen hast?

Sammle so viele Erfahrungen neben dem Studium wie du kannst! Nutze das HHC-Sicherheitsnetz und mache so viele Fehler wie möglich!

Welches war dein größtes Learning bei HHC und was bringt es dir heute?

Ich habe dank HHC gelernt, was ich in meinem Berufsalltag wirklich machen will. Nur dadurch konnte ich bereits während des Studiums meinen Schwerpunkt wechseln und mich auf diesen Berufsalltag richtig vorbereiten.

Auf welchen beruflichen Erfolg bist du besonders stolz?

Da wo ich bin, bin ich genau richtig. Ich kann wirklich etwas verändern und das, obwohl ich gerade einmal vor einem Jahr den Berufseinstieg hatte. Besonders stolz bin ich, dass ich das Vertrauen, das mir entgegengebracht wurde nicht enttäuscht habe und mir diese Position und das Vertrauen ganz allein erarbeitet und verdient habe, obwohl es eine große Herausforderung war!

Wie kam es dazu, dass du als Quality Improvement Specialist arbeitest?

Um diese Frage zu beantworten, muss ich ein wenig ausholen, denn HHC hat dabei eine entscheidende Rolle gespielt.

Als ich bei HHC anfing steckte ich mitten in meinem 4. Semester des Wirtschaftschemie Bachelors. Ich war enttäuscht. Ich wusste schon vor Studiums Anfang, dass ich keine Theoretikerin war und auch, dass ich nicht den Rest meines Lebens im Labor stehen wollte – aber das Studium brachte mir nur die Theorie und die praktische Umsetzung im Labor bei. Ich wollte irgendetwas anderes – wusste aber nicht was das war. Und da fand ich HHC. Im Nachhinein, die beste Entscheidung, die ich in Sachen ‚Studium‘ treffen konnte (meine Studiumswahl mit eingeschlossen 😉)

Es begann langsam – aber irgendwann haben wir über ein Qualitätsmanagementsystem nachgedacht – und ich war direkt Feuer und Flamme.

Damals war mir noch nicht klar warum, aber es machte mir Spaß. Und das Besondere an HHC: Wenn du für etwas brennst, darfst du es einfach ausprobieren!

Rückwirkend betrachtet bin ich total gescheitert 😃 Ich hatte keine Ahnung was Qualität bedeutet, was ein Qualitätsmanagementsystem braucht, warum es Leute gab, die den Sinn von meinen Prozessen nicht verstanden haben, warum die Norm ein schlechter Ausgangspunkt war… Aber trotz all des Gegenwindes wusste ich einfach, dass ich meinen Platz gefunden hatte – jetzt musste ich nur noch lernen es richtig zu machen.

Deshalb habe ich mich entschieden einen Master in Qualitätsingenieurwesen anzuhängen. Hier habe ich das Handwerkszeug und die Methoden gelernt und nach und nach verstanden, was ich damals falsch gemacht habe.

Mein Job war anschließend ein echter Glücksgriff. Hier stehe ich vor den gleichen Herausforderungen wie bei HHC – nur eben ohne Sicherheitsnetz. Und jetzt kann ich es richtig machen, weil ich weiß wo die Fallstricke liegen. Jetzt kann ich einen echten Mehrwert bringen und Änderungen anstoßen, die tatsächlich etwas verbessern!

Wieso sollten StudentInnen sich bei HHC bewerben?

Manchen reicht das Studium. Manchen nicht. Für all jene, die MEHR wollen ist HHC genau der richtige Ort. Egal ob es der Netzwerkaufbau, das Geld verdienen oder die Selbstfindung ist – HHC kann einem genau das ermöglichen. Hier seid ihr frei euch auszuprobieren und neue Wege einzuschlagen. Setzt euch ein Ziel und tut alles dafür es zu erreichen. Hier steht euch keiner im Weg – Probiert euch aus und sucht nach neuen Wegen. Guckt über den Tellerrand hinaus und wenn ihr scheitert, könnt ihr einfach wieder aufstehen und weiter machen. Jetzt wisst ihr es besser 😊 So viel Freiheit kann euch kein Studium, kein Praktikum und auch kein Nebenjob geben!

Was machst du, wenn du nicht arbeitest?

Momentan eine Wohnung kernsanieren 😉

Anna Mühlinghaus, Quality Improvement Specialist, SAFECHEM Europe GmbH

Auf welchen beruflichen Erfolg bist du besonders stolz?

Vor einigen Jahren habe ich nach der Uni richtiggutbewerben.de gegründet. Die führende Online-Plattform für Bewerbungen in Deutschland. Wir sind durch zahlreiche Medienauftritte u.a. bei Galileo und Höhle der Löwen deutschlandweit bekannt.

Wie kam es dazu, dass du richtiggutbewerben.de gegründet hast?

Alles kann man heute online buchen oder bestellen – wieso also nicht auch seine individuelle Bewerbung? In einer kleinen Studenten-WG hat alles begonnen. Von einem 8qm-WG-Zimmer zum 330qm-Büro.

Wieso sollten StudentInnen sich bei HHC bewerben?

HHC bietet einen Ort, an dem StudentInnen aus verschiedensten Studiengängen und mit verschiedenen persönlichen Zielen zusammenkommen. Hier findet man Gleichgesinnte, Kreative, Zahlenmenschen, was man eben sucht. Auch Startup-Begeisterte. Das ein oder andere Mitglied von HHC hat auch schon bei uns im Startup gearbeitet.

Was machst du, wenn du nicht arbeitest?

Ein wichtiger Ausgleich ist Sport. Ich spiele Hockey und Fußball. Je nach Jahreszeit das eine mehr als das andere.

Bilal Zafar, CEO von richtiggutbewerben.de