Relevanz von Diversity und Inklusion

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Relevanz von Diversity und Inklusion

Vorteile verschiedener Persönlichkeitsmerkmale

Diversity, zu Deutsch Vielfalt, hat unsere Gesellschaft und damit auch die Berufswelt im Sturm erobert. Während viele bei Diversity an Merkmale wie den kulturellen Hintergrund, Geschlecht, Alter, Religion oder die sexuelle Orientierung denken, umfasst der Diversity-Begriff zusätzlich kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeits- und auch körperliche Merkmale. Vor allem in der Berufswelt spielen die verschiedenen Persönlichkeiten, das Mindset sowie vielerlei Talente, Erfahrungen und Fähigkeiten eine große Rolle (Workable, o. J.). Wir wissen bereits, dass es verschiedene Persönlichkeitsmerkmale gibt, die Menschen ausmachen und Grund dafür sind, warum Menschen diskutieren. Wenn man immer nur mit Ja-Sagern interagieren würde, könnte man nicht von den vielfältigen Lösungsansätzen und Ideen profitieren, die unsere Gesellschaft vorangebracht haben. Die Berufswelt und die Gesellschaft profitieren von dieser Persönlichkeitsvielfalt. Es wäre interessant, im weiteren Verlauf Einblicke in weitere Diversity Dimensionen zu erlangen (Botthof, 2021).

Diversity

Quelle: Eigene Darstellung

Was braucht es noch an Beweisen?

In einer internationalen Studie aus dem Jahr 2020 hat McKinsey Daten von über 1.000 Unternehmen verschiedener Branchen in 15 Ländern analysiert und kam zu der Erkenntnis, dass Diversity maßgeblich zum Unternehmenserfolg beiträgt. Wobei sich die besagte Studie nur auf Gender und ethnisch-kulturelle Diversität bezieht. So sind Unternehmen mit verschiedenen Vielfaltsdimensionen deutlich erfolgreicher und profitabler. Mit einer größeren Geschlechtervielfalt beispielsweise um 25 % oder mit einer großen Herkunftsvielfalt sogar um 36 %. Trotz dieser Vorteile fällt auf, dass etwa die Hälfte der beobachteten Unternehmen in puncto Diversity kaum entscheidenden Fortschritte gemacht oder sich sogar verschlechtert haben. (Dixon-Fyle et al., 2020).

Inklusion fängt schon zu Schulzeiten an

Diversity ist mehr als nur ein Trend. Diversity und Inklusion helfen in Unternehmen, eine angenehme Arbeitsumgebung frei von Vorurteilen und Diskriminierung zu schaffen und verbessern die Chancengleichheit. Während der Begriff Diversität eine Aufforderung ist, Menschen mit ihren Gemeinsamkeiten und Unterschieden anzuerkennen und zu respektieren, geht der Begriff Inklusion etwas weiter. Die Inklusion fordert eine Umgebung für Menschen mit Behinderungen zu schaffen, in die sie sich integrieren können (Tretter, 2021). Beispielsweise werden ein barrierefreier Zugang zum Arbeitsplatz geschaffen und eine behindertengerechte Arbeitsplatzausstattung bereitgestellt. Die Umgestaltung des Arbeitsplatzes im Zuge der Inklusion kann fast gänzlich durch die Integrationsämter gefördert werden und stellt somit geringe Mehrkosten dar (REHADAT-talentplus, 2021). Eigentlich eine gute Sache. In der Praxis haben deutsche Unternehmen im Vergleich zu anderen europäischen Ländern jedoch großen Nachholbedarf hinsichtlich Diversity & Inklusion. Im Jahr 2019 gab es in Deutschland etwa 10,4 Millionen Menschen mit einer Behinderung, davon waren ungefähr 7,6 Millionen Menschen schwerbehindert. Eine Schwerbehinderung gilt in Deutschland ab einem Grad der Behinderung von mindestens 50 %. Von den insgesamt 10,4 Millionen Menschen waren etwa 4,9 Millionen in einem arbeitsfähigen Alter. Davon lag die Erwerbsquote bei Menschen mit Behinderung nur bei 57 %. Vergleicht man diese Zahl mit der Erwerbsquote von Menschen ohne Behinderung, ist diese mit 82 % deutlich höher (Statistisches Bundesamt, 2021). Die Ursachen hierfür können verschieden sein. Zum Beispiel werden Menschen mit Behinderung oft auf ihre Behinderung reduziert und die Arbeitgeber trauen ihnen weniger zu, obwohl sie meistens sogar bessere Qualifikationen vorweisen können (Rubarth, 2021). Bedauerlicherweise haben aber nicht alle von ihnen eine Ausbildung oder ein Studium absolviert, allein 16 % haben nicht einmal einen allgemeinen Schulabschluss. Dies kann ein Grund für die niedrige Erwerbsquote sein. Unter den Menschen ohne Behinderung haben etwa 4 % keinen allgemeinen Schulabschluss (Statistisches Bundesamt, 2021). Ob und welche Abschlüsse absolviert werden, hängt außerdem mit dem familiären Hintergrund zusammen. Denn Kinder von Akademikern erreichen, verglichen mit Kindern nicht-akademischer Herkunft häufiger die nächste Bildungsetappe, (Kirchherr et al., 2021).

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Kirchherr et al., 2021

Trotz Fortschritt bleibt der bereinigte Gender Pay Gap

Laut einer Umfrage von StepStone und der Handelsblatt Media Group sehen etwa die Hälfte der deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Thema Diversity als nicht vorhanden in ihrem Berufsalltag (Handelsblatt Media Group/StepStone, 2020). Ferner hat sich ergeben, dass etwa 52 % der befragten Frauen das Gefühl hatten, im Berufsalltag oder Bewerbungsverfahren aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert worden zu sein. Bei den Männern lag dieser Wert bei etwa 14 % (dbb beamtenbund und tarifunion, 2018). Dieses Gefühl oder diese Wahrnehmung spiegelt die Realität wider. Denn Frauen verdienen beispielsweise durchschnittlich etwa 18 % weniger als ihre männlichen Kollegen nach dem unbereinigten Gender Pay Gap. Nimmt man als Bewertungsmaßstab den bereinigten Gender Pay Gap, vergleicht also Frauen mit gleichwertiger oder ähnlicher Qualifikation und Beschäftigung, dann bekommen Frauen 6 % weniger Stundenlohn im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Zur Verdeutlichung ein Beispiel: Angenommen, ein Mann verdient 25 € pro Stunde, so verdient seine Kollegin für gleichwertige Arbeit 23,50 €, denn 6 % von 25 € sind 1,50 €. Das würde heißen, die besagte Kollegin verdient in der Woche (40 Stunden) 60 € weniger. Im Monat 240 € weniger. Im Jahr 2.880 € weniger als ihr männlicher Kollege. Diese Verdienstunterschiede werden damit begründet, dass Frauen öfter schlecht bezahlten Beschäftigungen nachgehen und es kaum in Führungspositionen schaffen. Womöglich spielen allerdings noch andere Faktoren eine Rolle, die bisher nicht erfasst wurden (Statistisches Bundesamt, 2022). Bildungstechnisch haben Frauen zwischen 30 und 35 Jahren öfter einen höheren Schulabschluss wie das Abitur und auch öfter einen Hochschul- oder Fachhochschulabschluss.  Das hat eine Umfrage aus dem Jahr 2018 ergeben (Leibniz-Institut für Bildungsforschung und Bildungsinformation, 2020).

Darüber hinaus geben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an, auch aufgrund von Alter, Familienstand, Herkunft oder dem gesundheitlichen Zustand diskriminiert zu werden (dbb beamtenbund und tarifunion, 2018). Laut Angaben der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2021 sind gerade einmal 13,7 % der Beschäftigten verschiedener Berufsgruppen nichtdeutscher Herkunft (Bundesagentur für Arbeit, 2022). Einen Anstieg gibt es bei dem Frauenanteil in den Vorständen der 100 größten Unternehmen in Deutschland. Ein 5-Jahresvergleich hat ergeben, dass der Wert aus dem Jahr 2021 bei 16,4 % lag und sich damit fast verdoppelt hat (DIW Berlin, 2022). Die Antwort auf die Frage, wie divers deutsche Unternehmen sind, ist aufgrund komplexer qualitativer sowie quantitativer Faktoren nicht einfach zu beantworten. Jedoch ist es möglich, mithilfe verschiedener Umfragen und Studien einige Eindrücke zu gewinnen (StepStone, 2022).

Bildungsabschlüsse in 2018 von 30-35-Jährigen

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Statistisches Bundesamt, 2020

Zielerreichung durch Diversity Management

Viel einfacher, aber auch umfänglicher, ist die Antwort auf die Frage, welche Vorteile ein bewusster Umgang mit Vielfältigkeit bringt und warum sich Unternehmen aus der Komfortzone wagen sollten. Einer PwC-Studie aus dem Jahr 2019 zufolge sind Unternehmen mit einer hohen Diversität und einem Diversity Management attraktiver für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Der Fokus der Studie liegt hier auf der Immobilienbranche und der Diversity-Begriff umfasst verschiedene Vielfaltsdimensionen. Zusätzlich zu den üblichen Schwerpunkten wie Gender, Herkunft, Alter und sexuelle Orientierung spielen der Familienstand, die Ausbildung, das Mindset und auch die Persönlichkeit eine Rolle. Nach der Studie liegt die Zufriedenheit der Beschäftigten bei etwa 72 % in einer diversen Unternehmenskultur, in der Offenheit und Toleranz gelebt und allen Beschäftigten die gleichen Chancen geboten werden. In Unternehmen mit wenig Diversity liegt die Zufriedenheit bei nur 37 %. Wieso sollte man die Zufriedenheit unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht unterschätzen? In einer respektvollen und offenen Umgebung können Beschäftigte ihre Potenziale voll entfalten, veraltetes Wissen durch innovative Ideen austauschen und das Unternehmen nach vorne bringen. Ferner erhöhen zufriedene Beschäftigte auch die Kundenzufriedenheit. All diese Punkte greifen ineinander und sind Teil eines etablierten Diversity Managements, welches folglich zu einer höheren Profitabilität und einem höherem Wachstum der Unternehmen beiträgt (Arndt et al., 2019).

Der Druck auf die Unternehmen, eine vielfältige Unternehmenskultur zu etablieren, wächst insbesondere auch, weil jüngere Generationen mehr Wert auf eine gelebte Vielfalt in Unternehmen legen. So sollte das Diversity Management aus der Perspektive des Employer Branding nicht außer Acht gelassen werden, um die Zukunft der Unternehmen infolge des demografischen Wandels zu sichern, aber auch um ein generationsübergreifendes Arbeiten zu ermöglichen (Arndt et al., 2019). Damit ein erfolgreiches Diversity Management erzielt werden kann, ist es wichtig, die Führungsebene zu sensibilisieren, um danach systematisch Ziele für das Unternehmen festzulegen, den Ist-Zustand zu analysieren und einen Plan für die Umsetzung zu erstellen. Denn die Strategie des Diversity Managements steht im unmittelbaren Zusammenhang mit den wirtschaftlichen Zielen der Unternehmen. Es ist noch anzumerken, dass die Diversity-Strategie ein dynamischer Prozess ist, der immer wieder evaluiert und optimiert werden muss.(Charta der Vielfalt, o. J.).

Unabhängig von den strategischen und wirtschaftlichen Zielen, wenn man sein Blickfeld erweitert und mehr als nur Zahlen betrachtet, steht Diversity vor allem für fundamentale Werte wie Anerkennung, Toleranz, Respekt und Fairness, die jedem Menschen zustehen.

Autorinnen

Weitere Beiträge

Auf welchen beruflichen Erfolg bist du besonders stolz?

Vor einigen Jahren habe ich nach der Uni richtiggutbewerben.de gegründet. Die führende Online-Plattform für Bewerbungen in Deutschland. Wir sind durch zahlreiche Medienauftritte u.a. bei Galileo und Höhle der Löwen deutschlandweit bekannt.

Wie kam es dazu, dass du richtiggutbewerben.de gegründet hast?

Alles kann man heute online buchen oder bestellen – wieso also nicht auch seine individuelle Bewerbung? In einer kleinen Studenten-WG hat alles begonnen. Von einem 8qm-WG-Zimmer zum 330qm-Büro.

Wieso sollten StudentInnen sich bei HHC bewerben?

HHC bietet einen Ort, an dem StudentInnen aus verschiedensten Studiengängen und mit verschiedenen persönlichen Zielen zusammenkommen. Hier findet man Gleichgesinnte, Kreative, Zahlenmenschen, was man eben sucht. Auch Startup-Begeisterte. Das ein oder andere Mitglied von HHC hat auch schon bei uns im Startup gearbeitet.

Was machst du, wenn du nicht arbeitest?

Ein wichtiger Ausgleich ist Sport. Ich spiele Hockey und Fußball. Je nach Jahreszeit das eine mehr als das andere.

Bilal Zafar, CEO von richtiggutbewerben.de

Was war der beste Ratschlag, den du von einem HHC-Mitglied bekommen hast?

Sammle so viele Erfahrungen neben dem Studium wie du kannst! Nutze das HHC-Sicherheitsnetz und mache so viele Fehler wie möglich!

Welches war dein größtes Learning bei HHC und was bringt es dir heute?

Ich habe dank HHC gelernt, was ich in meinem Berufsalltag wirklich machen will. Nur dadurch konnte ich bereits während des Studiums meinen Schwerpunkt wechseln und mich auf diesen Berufsalltag richtig vorbereiten.

Auf welchen beruflichen Erfolg bist du besonders stolz?

Da wo ich bin, bin ich genau richtig. Ich kann wirklich etwas verändern und das, obwohl ich gerade einmal vor einem Jahr den Berufseinstieg hatte. Besonders stolz bin ich, dass ich das Vertrauen, das mir entgegengebracht wurde nicht enttäuscht habe und mir diese Position und das Vertrauen ganz allein erarbeitet und verdient habe, obwohl es eine große Herausforderung war!

Wie kam es dazu, dass du als Quality Improvement Specialist arbeitest?

Um diese Frage zu beantworten, muss ich ein wenig ausholen, denn HHC hat dabei eine entscheidende Rolle gespielt.

Als ich bei HHC anfing steckte ich mitten in meinem 4. Semester des Wirtschaftschemie Bachelors. Ich war enttäuscht. Ich wusste schon vor Studiums Anfang, dass ich keine Theoretikerin war und auch, dass ich nicht den Rest meines Lebens im Labor stehen wollte – aber das Studium brachte mir nur die Theorie und die praktische Umsetzung im Labor bei. Ich wollte irgendetwas anderes – wusste aber nicht was das war. Und da fand ich HHC. Im Nachhinein, die beste Entscheidung, die ich in Sachen ‚Studium‘ treffen konnte (meine Studiumswahl mit eingeschlossen 😉)

Es begann langsam – aber irgendwann haben wir über ein Qualitätsmanagementsystem nachgedacht – und ich war direkt Feuer und Flamme.

Damals war mir noch nicht klar warum, aber es machte mir Spaß. Und das Besondere an HHC: Wenn du für etwas brennst, darfst du es einfach ausprobieren!

Rückwirkend betrachtet bin ich total gescheitert 😃 Ich hatte keine Ahnung was Qualität bedeutet, was ein Qualitätsmanagementsystem braucht, warum es Leute gab, die den Sinn von meinen Prozessen nicht verstanden haben, warum die Norm ein schlechter Ausgangspunkt war… Aber trotz all des Gegenwindes wusste ich einfach, dass ich meinen Platz gefunden hatte – jetzt musste ich nur noch lernen es richtig zu machen.

Deshalb habe ich mich entschieden einen Master in Qualitätsingenieurwesen anzuhängen. Hier habe ich das Handwerkszeug und die Methoden gelernt und nach und nach verstanden, was ich damals falsch gemacht habe.

Mein Job war anschließend ein echter Glücksgriff. Hier stehe ich vor den gleichen Herausforderungen wie bei HHC – nur eben ohne Sicherheitsnetz. Und jetzt kann ich es richtig machen, weil ich weiß wo die Fallstricke liegen. Jetzt kann ich einen echten Mehrwert bringen und Änderungen anstoßen, die tatsächlich etwas verbessern!

Wieso sollten StudentInnen sich bei HHC bewerben?

Manchen reicht das Studium. Manchen nicht. Für all jene, die MEHR wollen ist HHC genau der richtige Ort. Egal ob es der Netzwerkaufbau, das Geld verdienen oder die Selbstfindung ist – HHC kann einem genau das ermöglichen. Hier seid ihr frei euch auszuprobieren und neue Wege einzuschlagen. Setzt euch ein Ziel und tut alles dafür es zu erreichen. Hier steht euch keiner im Weg – Probiert euch aus und sucht nach neuen Wegen. Guckt über den Tellerrand hinaus und wenn ihr scheitert, könnt ihr einfach wieder aufstehen und weiter machen. Jetzt wisst ihr es besser 😊 So viel Freiheit kann euch kein Studium, kein Praktikum und auch kein Nebenjob geben!

Was machst du, wenn du nicht arbeitest?

Momentan eine Wohnung kernsanieren 😉

Anna Mühlinghaus, Quality Improvement Specialist, SAFECHEM Europe GmbH

Wie hat HHC dich auf deine jetzige Tätigkeit vorbereitet?

Als Mitglied von HHC konnte ich erste Erfahrungen im Bereich Projektmanagement, Arbeiten in interdisziplinären Teams und sicheres Präsentieren vor Kunden lernen – Fähigkeiten die insbesondere für den Start in der Beratung sehr viel wert waren. Aber auch die Veranstaltungen von HHC, bei denen wir Vertreter verschiedener Unternehmensberatungen kennenlernen konnten oder zusammen mit ihnen Cases lösten, bereitete mich sehr gut auf die Bewerbungsgespräche aber auch meine spätere Praktikumsstelle bei der Marketingberatung Batten & Company aber auch jetzige Festanstellung bei Deloitte Digital vor.

Welches war dein größtes Learning bei HHC und was bringt es dir heute?

Im Rahmen eines HHC-Projekts unterstützten wir ein Startup aus dem Accelerator Programm der E.ON SE bei der Marktrecherche. Da ich die Idee des Start Ups und auch das Mitgestalten in einem Unternehmen noch vor dessen Produktlaunch sehr spannend fand, startete ich direkt nach Projektende von HHC einen Werkstudentenjob und anschliessende Festanstellung dort. Durch die kleine Teamgröße konnte ich schnell alle Unternehmensbereiche kennenlernen und insbesondere das Online Marketing mit aufbauen. Das HHC-Projekt verhalf mir somit zu meinem ersten Job und ebnete meinen Weg ins Online Marketing.

Auf welchen beruflichen Erfolg bist du besonders stolz?

Während meines Masterstudiums in London gründete ich eine Agentur namens ApoDigital, die sich auf Online Marketing für Apotheken spezialisiert. Ich erkannte, dass es in der Pharmabranche einen deutlichen Rückstand beim Thema Online Präsenz und Marketing gibt und nutze mein Wissen und die Kontakte in der Industrie zur Akquise der ersten Kunden. Auch nach meinem Start bei Deloitte Digital führte ich die Agentur fort und begann mit Freelancer zu arbeiten, um das Pensum und die Qualität beizubehalten. Im Laufe der letzten Jahre lernte ich unglaublich viel von Unternehmensführung über Buchhaltung und Kundenmanagement und konnte insbesondere mein Marketingfachwissen aus dem einen Beruf im anderen einbringen.

Wieso sollten StudentInnen sich bei HHC bewerben?

HHC bietet StudentInnen eine riesige Chance, verschiedene Unternehmen, Unternehmensbereiche und auch Unternehmensgrößen bereits im Studium kennenzulernen. Es ist unglaublich viel wert zu verstehen, ob man gerne als Dienstleister (z.B. Unternehmensberater oder Agenturmitarbeiter) arbeiten möchte oder gerne in einem Konzern oder Startup anfangen möchte. Und genau das kann man im Rahmen der Projekte herausfinden. Neben der Projekterfahrung lernt man auch schnell sehr viele verschiedene und interessante Menschen kennen und beginnt sich ein Netzwerk aufzubauen.

Was machst du, wenn du nicht arbeitest?

Ich wohne noch nicht so lange in Hamburg und nutze meine freie Zeit die Stadt besser kennenzulernen.

Anna Kraus, Senior Consultant bei Deloitte